Кандидаты 45+ снова востребованы на рынке труда

Елена Алексеевна Нуштаева – эксперт с 17-летним опытом работы в hr-сфере. Прошла путь от рядового специалиста по работе с кадрами до руководителя департамента персонала региональных и федеральных компаний. Работала в разных регионах России (от Москвы, Поволжья до Ставропольского края и республик Северного Кавказа), где получила обширные знания и практический опыт в отношении рынков труда, особенностей работы с персоналом и ведения бизнеса на местах. За период трудовой деятельности неоднократно выступала организатором и активным участником сообществ, объединяющих hr-специалистов из компаний – локомотивов регионального бизнеса. Разносторонний опыт Елены охватывает организацию работы с персоналом в государственных учреждениях, крупных энергетических монополиях, производственных и торговых организациях (в т.ч. в командах основных российских ритейлеров), предприятиях ресторанного и гостиничного бизнеса, пищевой и косметической промышленности.

В настоящее время Елена является экспертом в консалтинговом проекте "Exskills", который занимается разработкой стратегий, выстраиванием продаж и других бизнес-процессов, проведением тренингов, подбором персонала и hr-консультированием российских компаний.

– Елена Алексеевна, начнем все же с главного: чем кадровик отличается от hr?

– Понятие "кадровик" в обывательской интерпретации досталось нам от советского периода и в наше время часто используется как нарицательное. Чего только стоит образ Раисы Захаровны из культового фильма "Любовь и голуби". Несмотря на известный лозунг "кадры решают все", некоторые еще не так давно считали, что кадровая работа не требует специальных глубоких знаний, определенных личных и деловых качеств, что ею может заниматься практически любой человек, которому это будет поручено.

В современном профессиональном толковании кадровик – это, скорее, представитель одного из направлений более широкого понятия "управление персоналом", получившего название "HR" от английского термина "Human Resourses Mangement".

В условиях рыночной экономики и обострения конкуренции между компаниями за человеческие ресурсы к "HR"-специалисту предъявляются достаточно высокие требования, которые не ограничиваются знанием трудового законодательства или ведением кадрового делопроизводства.

Сфера его деятельности охватывает очень широкий и важный спектр вопросов, касающихся подбора и адаптации персонала, разрешения трудовых споров и конфликтных ситуаций, выстраивания "HR"-бренда компании (ее имиджа на рынке труда), проведения корпоративных мероприятий по сплачиванию коллектива, мониторинга психологического климата и повышения мотивации сотрудников. Все это требует от "HR"-менеджеров познаний в психологии, юриспруденции, умение находить общий язык с людьми, глубокого жизненного опыта, позволяющего раскрывать в ходе собеседований особенности личности и профессиональные возможности соискателей, владение основами статистики для проведения опросов персонала и корректной обработки их результатов, постоянное погружение в меняющиеся тенденции на региональных рынках труда и многих других навыков.

Таким образом, "HR"-менеджер – это не только кадровик, ведущий соответствующее делопроизводство, но и специалист по целому ряду других направлений работы с персоналом.

– Как вы охарактеризуете рынок труда в России и РСО–А? Он полностью идентичен российскому или ему свойственны региональные особенности?

– Безусловно, рынок труда РСО–А испытывает на себе влияние федеральных тенденций, связанных: с повышением мобильности соискателей и готовностью работодателей оплачивать релокацию наиболее ценных специалистов; сменой представлений у соискателей о том, какой должна быть идеальная работа; общей трансформацией российской экономики под влиянием внешних и внутренних факторов.

В то же время ему присущи свои особенности, связанные со специализацией региональных компаний преимущественно на сфере обслуживания, пищевом и сельскохозяйственном производстве, торговле и туризме. Определенное оживление в обстановку вносит расширение присутствия в республике таких крупных сетевых игроков, как "Тандер", "X5-Group", "Metro", "Leroy Merlin", "Спортмастер" и др.

В числе негативных факторов можно назвать сохранение в РСО–А нарушений некоторыми работодателями трудового законодательства, нежеланием части предпринимателей переходить к выплате полностью "белых зарплат", присутствием "анахронизмов" в работе с персоналом и недостаточными темпами внедрения общероссийского передового опыта в этой сфере. Так, одни до сих пор ведут учет работников в "экселевских таблицах" или старинных версиях "1С". Другие не имеют представления о задачах HR-специалистов, у третьих отсутствует корпоративная система работы с персоналом, а управление им осуществляется по старинке, "в ручном режиме". Четвертые не оформляют в установленном порядке трудовые договоры, а в отдельных случаях могут и зарплату задержать, что прямо противоречит законам Российской Федерации.

Следует также отметить, что власти республики предпринимают усилия по улучшению ситуации на региональном рынке труда, в первую очередь путем привлечения инвестиций, создания новых предприятий и инициирования крупных проектов в туристическом и сельскохозяйственном кластерах.

Справедливости ради надо сказать, что имеются и представители регионального бизнеса, стремящиеся внедрить в своих компаниях не только передовой федеральный, но и международный опыт. Будем надеяться, что вслед за ними подтянутся и остальные.

– На одной из встреч с представителями бизнеса вы сказали, что установка на возраст, причем часто носящая явно дискриминационный, неоправданный характер, трансформируется. Кандидаты 45+ снова востребованы?

– С учетом демографической ситуации в стране роль возрастных кандидатов в обеспечении насущных потребностей бизнеса постоянно возрастает. Такие кандидаты, как правило, обладают глубокими профессиональными навыками, более лояльны и не склонны постоянно менять работу, имеют сформировавшиеся взгляды на жизнь и достаточно стойко переносят трудности.

На этом фоне молодежь зачастую имеет завышенные представления о размере оплаты труда, подвержена идеализму и инфантилизму, не обладает необходимой квалификацией, мотивацией, не готова к трудной и монотонной работе. Кроме того, имеются определенные расхождения во взглядах на баланс между жизнью и работой у старшего и молодого поколения.

Таким образом, попытки отдельных работодателей искать персонал "до 35 лет", как это было когда-то модно, почти обречены на провал. Персонал нужно искать в соответствии с личными и деловыми качествами, которые могут дать толчок развитию компании. В этой связи возраст отходит на второй план.

Нельзя не сказать, что в современных условиях не только работодатель выбирает специалистов, но и люди оценивают работодателя. Если компания имеет плохую репутацию на рынке труда, предлагает "серую зарплату", не предусматривает тот или иной соцпакет, не предлагает рыночный уровень зарплаты, не идет на встречу соискателям в вопросах более гибкого графика или гибридного формата работы — все это снижает ее шансы на привлечение высококлассных специалистов.

– Сообщество HR в РСО–А... оно есть?

– Без ложной скромности могу сказать, что стояла у истоков объединения HR-сообщества Северной Осетии – сначала в ходе моего участия в качестве спикера в тематических мероприятиях (тренинги, мастер-классы) под эгидой правительства региона и экспертных бизнес-структур.

В дальнейшем мной в качестве администратора была организована специальная группа в мессенджере, которая в настоящее время объединяет десятки HR-специалистов ведущих региональных компаний, используется для обсуждения возникающих проблем, обмена опытом, проверки соискателей по прежним местам работы, решения многих других задач по направлению деятельности. В этой группе периодически публикуются изменения трудового законодательства, отражаются значимые тенденции на рынке труда, результаты исследований и соцопросов, поддерживается тесное профессиональное общение. Иногда мы организуем встречи в режиме "офф-лайн", последняя из которых состоялась в июне текущего года.

– Вопрос тривиальный, но тем не менее. Кто же он – идеальный сотрудник?

– Идеальным можно назвать квалифицированного, мотивированного, ответственного, лояльного, трудолюбивого, креативного, коммуникабельного и стрессоустойчивого сотрудника, для которого работа – не просто способ обеспечить себя, но и любимое дело.

Мы с вами понимаем, что ничего идеального в мире не существует. В то же время задача HR-менеджера – это поиск наиболее близких к этому понятию соискателей, соответствующих адекватному запросу работодателя.

Еще одним направлением приложения усилий должна быть помощь собственникам бизнеса в управлении персоналом, которая предусматривает нивелирование недостатков отдельных членов трудового коллектива и максимальное использование их достоинств. В конце концов процесс создания сплоченной и эффективной команды единомышленников – это совокупность усилий руководителей компаний и их HR-специалистов.

– И в заключение очень модная ныне тема: влияние искусственного интеллекта – какие профессии могут исчезнуть?

– На фоне развития информационных технологий уже сегодня имеются IT-продукты, способные обрабатывать значительные массивы данных в интересах подбора персонала, а также известно о практике организации первичных собеседований посредством общения с программным роботом.

В среднесрочной перспективе вряд ли можно говорить об отказе от услуг "живых" "HR", поскольку их участие необходимо как минимум на финальном этапе, при подборе узких специалистов и топ-менеджеров. Кроме того, имеется значительный пласт других обязанностей, упомянутых выше, которые пока невозможно заменить на ИИ.

В то же время в ряде случаев программы уже заменяют отдельные специальности в сфере обработки информации (статистика, бухгалтерия, аналитика, копирайтинг и др.).

– Спасибо.